Трудовой договор срок

Содержание

Статья 58. Срок трудового договора

Статья 58. Срок трудового договора

1. В зависимости от срока действия закон делит трудовые договоры на два вида:

1) трудовые договоры с неопределенным сроком;

2) срочные трудовые договоры.

При заключении трудового договора на неопределенный срок, стороны вообще не указывают срок его действия. Договор в этом случае может определить лишь дату вступления его в силу (см. комментарий к ст. 61).

Заключая срочный трудовой договор, стороны должны предусмотреть конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. На срок более пяти лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает определенные ограничения на право сторон заключать срочные трудовые договоры.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. комментарий к ст. 59).

Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин).

Часть 2 ст. 58 допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон и при отсутствии таких обстоятельств, но только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. комментарий к ней).

3. Ограничив возможность заключения срочного трудового договора, ч. 3, 4 и 5 комментируемой статьи предусматривают и дополнительные гарантии, обеспечивающие соблюдение этих ограничений. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 58, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора ни при каких обстоятельствах.

4. Согласно ч. 4 комментируемой статьи в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает исполнять свою трудовую функцию, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

5. Как указано в ч. 5 комментируемой статьи, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и в том случае, если изначально он был заключен как срочный без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом. Например, трудовой договор заключен сроком на один год лишь на том основании, что работник имеет по месту проживания временную регистрацию.

Повторим, что факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований должен быть установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора, установлены и ч. 6 ст. 58. Эта норма запрещает заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, которые заключают трудовые договоры на неопределенный срок.

Так, неправомерно заключать трудовой договор сроком на полтора года на том основании, что в организации предстоит сокращение штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению штата.

Ограничения, установленные ст. 58, в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.)*(16), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора (если он был заключен правомерно) является основанием для его прекращения (ст. 79 ТК). При этом следует иметь в виду, что ТК не предусматривает общего правила о возможности перезаключить срочный трудовой договор на новый срок или продлить его.

Если по истечении срока трудового договора стороны захотят продолжить трудовое отношение на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

Однако и в этой ситуации заключение трудового договора на определенный срок допустимо лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, указанных ч. 2 ст. 59 ТК (см. комментарий к ст. 59).

Исключения из этого общего правила предусмотрены ст. 261, 332 и 338 ТК.

Согласно ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом она обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК).

При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ч. 9 ст. 332 ТК).

Часть 1 ст. 338 ТК предусматривает, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

В соответствии с ч. 2 ст. 338 при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей.

Трудовой договор: понятие, содержание, сроки, типы

  • Об авторе
  • Недавние публикации

Специалист по РКО 🛈 Алена недавно публиковал (посмотреть все)

  • Точка запустила открытие счета без посещения банка и личной встречи с менеджером — 24.03.2020
  • Банки меняют режим работы отделений из-за коронавируса — 24.03.2020
  • Страховые компании просят ЦБ расширить тарифный коридор ОСАГО — 23.03.2020

Трудовой договор – это главный документ, который подтверждает заключение трудовых отношений между работодателем и работником. Он заключается в письменном виде в двух экземплярах. Первый остается у работодателя, второй выдается на руки работнику. В трудовом договоре прописаны взаимные права и обязанности обеих сторон.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством <..> своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Список документов для оформления трудового договора

Трудовой договор должен быть подписан обязательно, недостаточно обойтись приказом и записью в трудовой книжке. Если складывается такая ситуация, то это прямое нарушение трудового законодательства. Однако, трудовой договор считается заключенным, если сотрудник приступил к работе с разрешения работодателя или его уполномоченного представителя.

Для принятия сотрудника на работу, нужно потребовать у него пакет документов:

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • ИНН 🛈;
  • СНИЛС;
  • документы об образовании;
  • документ воинского учета, в случае, если гражданин – военнообязанный;
  • медицинскую справку (при необходимости).

Медицинская справка является необходимой, если на работу принимается несовершеннолетний. Кроме этого, справку нужно предоставить водителям, охранникам, поварам, врачам и прочее.

Содержание трудового договора

Информация, которая указывается в договоре:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора

В трудовой договор обязательно нужно включить следующие условия:

  • место работы. Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, которое находится в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция. Т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то нужно указать срок его действия и обстоятельства, которые послужили основанием для заключения срочного трудового;
  • условия оплаты труда. Необходимо указать размер тарифной ставки или оклада сотрудника, различные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
  • режим рабочего времени и времени отдыха указывается для работников, у которых данные условия отличаются от общих правил;
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор можно дополнить информацией, которая не представлена здесь. Отметим, что сведения необходимо внести в текст трудового договора, условия в приложение к трудовому договору.

Срок трудового договора

Трудовой договор заключается на определенный срок или на неопределенный срок (не больше 5 лет). Договор, в котором прописывается срок действия, называют срочным. Заключить его можно только в следующих случаях:

  • на время исполнения обязанностей работника, который отсутствует в данный момент;
  • на не постоянную работу сроком до 2-х месяцев;время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • с гражданами, которые направляются за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с гражданами, которые принимаются для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • практика, профессиональное обучение, стажировка;
  • на выборную должность или в составе выборного органа и некоторых других случаях;
  • с гражданами, которые направлены для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях.

Срочный трудовой договор может быть заключен по взаимному согласию двух сторон:

  • с ИП, который имеет не более 35 сотрудников в штате (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • с пенсионерами по возрасту;
  • с гражданами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с гражданами, поступающими на работу в организации, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и прочее;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов и другое.

В иных случаях работодатель заключает с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Когда срок срочного договора истекает, а сотрудника не собираются увольнять, подписывается дополнительное соглашение о заключении договора на неопределенный срок.

Типы трудовых договоров

Выделяют несколько разновидностей трудовых договоров, признаки которых схожи друг с другом:

  • срок действия договора (срочные и бессрочные);
  • по условии труда (сменный режим, опасные, вредные, вахтовый метод и прочее);
  • по типу работодателя (юридическое лицо 🛈 или ИП и пр.);
  • по виду трудовых отношений основное место, совместительство, государственная служба и др.);
  • по правовому статусу сотрудника (несовершеннолетние, иностранцы и др) ;
  • по продолжительности рабочего времени (полный день, ненормированный рабочий день и др);
  • по причине возникновения трудовых отношений (избрание на должность, конкурс и др);
  • по категориям сотрудников (педагоги, спортсмены, тренеры и др).

Трудовой договор и гражданско-правовой

Эти договоры значительно отличаются друг от друга. Взаимоотношения сторон гражданско-правового договора основываются на нормах гражданского права и регламентируются Гражданским кодексом РФ. Работник, с которым был заключен гражданско-правовой договор, лично организует трудовой процесс. При этом главное в его деятельности – это конечный результат. Заработная плата в этом случае начисляется не каждые полмесяца, как это бывает обычно, а как указано в договоре.

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сроки трудовых договоров бывают разные

В определенных случаях организации могут заключать с работниками трудовые договоры на ограниченный срок. Правильно оформить трудовые отношения по срочному трудовому договору Вам поможет эта статья.

Как известно, по сроку действия трудовые договоры делятся на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, и трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

С тех пор как мы обращались к вопросам заключения срочных трудовых договоров (см. статью Е. Карсетской в журнале «АКДИ «Экономика и жизнь» N 4, 2002, с. 46), много воды утекло. Нормы Трудового кодекса РФ, которые в те времена были озарены мистическим светом неизвестности, сейчас проверены практикой, истолкованы специалистами и органами государственной и даже судебной власти.

Настало время вернуться к нашим срочным трудовым договорам и посмотреть на них с современных позиций.

Общие положения

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения.

Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается.

Трудовой договор считается срочным, если в нем оговорен срок его действия. Если срок действия в трудовом договоре не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Пример. Общество с ограниченной ответственностью «Красный терем» заключило трудовой договор с работником. При этом в трудовом договоре не был оговорен срок его действия. Однако в приказе о приеме на работу содержалось указание на то, что работник принимается по срочному трудовому договору на один год. В заявлении о приеме на работу работник также изъявил желание заключить срочный трудовой договор на один год.

На основании ст.58 ТК РФ такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку непосредственно в трудовом договоре срок его действия не указан.

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (ст.58 ТК РФ). Срочный трудовой договор, заключенный на срок более пяти лет, должен признаваться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Минимально допустимого срока заключения трудового договора законодательство не определяет.

Следует помнить, что срок действия трудового договора может определяться продолжительностью выполняемой по этому договору работы. В этом случае нет необходимости определять срок действия трудового договора в годах (месяцах, неделях, днях). В срочном трудовом договоре указывается, что он действует на время выполнения конкретной работы и расторгается по окончании ее выполнения (абз.2 ст.79 ТК РФ).

Однако продолжительность выполнения работы по такому трудовому договору в любом случае не может превышать пяти лет (ст.58 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор, которым установлено, что он действует на время выполнения определенной работы, не расторгнут по истечении пяти лет с момента его вступления в силу, то такой трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок, причем с момента его заключения.

Пример. Организация заключила срочный трудовой договор с работницей о выполнении ею на дому работы по изготовлению ковра. В трудовом договоре было указано, что он действует на время выполнения работы.

В связи с постоянными задержками в обеспечении материалами, необходимыми для изготовления ковра, по вине работодателя работа не была окончена в течение пяти лет, хотя работница выполняла установленные трудовым договором нормы труда. Трудовой договор не был расторгнут по истечении пяти лет.

Следовательно, такой трудовой договор необходимо считать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

При каких обстоятельствах возможно заключение срочного трудового договора?

С одной стороны, заключение срочного трудового договора допустимо в случаях, когда работа, которая выполняется на его основании, не допускает возможности установления трудовых отношений на неопределенный срок с учетом характера самой работы или условий ее выполнения. Это норма установлена ст.58 ТК РФ.

С другой стороны, ст.59 ТК РФ содержит перечень ситуаций, при которых допустимо заключать срочные трудовые договоры. Этот перечень закрытый. Иные случаи, которые допускают заключение срочного трудового договора, могут быть предусмотрены только федеральным законом (последний абзац ст.59 ТК РФ).

Формулировки ст.ст.58 и 59 ТК РФ вызвали на практике некоторые вопросы.

Во-первых, возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных в ст.59 ТК РФ, при отсутствии оснований, указанных в ст.58 ТК РФ?

Во-вторых, возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ст.59 ТК РФ, при наличии оснований, указанных в ст.58 ТК РФ?

Многие перечисленные в ст.59 ТК РФ случаи, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров, сами по себе не обусловливают необходимость заключения срочного трудового договора.

Например, поступление на работу в организацию — субъект малого предпринимательства не всегда можно рассматривать как препятствие к заключению срочного трудового договора. То же самое относится и к случаям приема на работу лиц, обучающихся по дневным формам обучения, лиц, работающих в данной организации по совместительству, пенсионеров по возрасту.

И наоборот, некоторые определенные ст.59 ТК РФ случаи, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров, не предусматривают заключение трудовых договоров на неопределенный срок (например, прием на работу сезонных работников).

Практически все специалисты по трудовому праву единодушно толковали положения ст.59 ТК РФ как допускающие заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя или работника в случаях, предусмотренных этой статьей, даже если отсутствуют основания заключения срочных трудовых договоров, предусмотренные ст.58 ТК РФ. Получалось, что во всех случаях с работником, поступающим на работу в организацию — субъект малого предпринимательства, можно было заключить срочный трудовой договор. Необходима лишь инициатива работника или работодателя.

Очевидно, что работодатели в этом вопросе могут быть весьма инициативными.

17 марта 2004 г. было принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление).

В п.13 Постановления указывалось, что ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, и работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.58 ТК РФ.

То есть заключение срочного трудового договора при наличии ситуаций, указанных в ст.59 ТК РФ, правомерно только в тех случаях, когда имеются какие-либо препятствия для установления трудовых отношений на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

При этом в силу ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

При недоказанности работодателем таких обстоятельств судам следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п.13 Постановления).

Пример. Пеньков В.С. заключил трудовой договор с организацией — субъектом малого предпринимательства.

Согласно трудовому договору Пеньков принимался на работу в качестве юрисконсульта сроком на 4 года. Никаких обстоятельств, которые препятствовали бы работодателю заключить трудовой договор на неопределенный срок, при заключении трудового договора не имелось.

Следовательно, трудовой договор, заключенный с Пеньковым, следует признать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Ситуация изменится, если, например, трудовой договор был заключен при следующих обстоятельствах.

Пример. В организации — субъекте малого предпринимательства имеется юрисконсульт. Организация обратилась с иском в арбитражный суд.

Процесс обещал быть длительным и очень сложным. Юрисконсульт организации не справлялся со всем объемом трудовых обязанностей, и организация заключила трудовой договор с Пеньковым В.С. о выполнении последним работы по должности юрисконсульта на время рассмотрения дела в арбитражном суде.

В этом случае трудовой договор, заключенный с Пеньковым, следует признать трудовым договором, заключенным на определенный срок.

Что касается ответа на вопрос, возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ст.59 ТК РФ, при наличии оснований, указанных в ст.58 ТК РФ, то здесь необходимо сказать следующее.

Поскольку ст.59 ТК РФ предусмотрено право работодателя и работника заключать срочный трудовой договор только в случаях, предусмотренных данной статьей и иными федеральными законами, то в иных случаях (не предусмотренных ст.59 ТК РФ) заключение срочного трудового договора незаконно даже тогда, когда имеются основания для его заключения, предусмотренные ст.58 ТК РФ.

Таким образом, для заключения срочного трудового договора необходимо соблюдение двух условий:

  • ситуация, в которой заключается срочный трудовой договор, предусмотрена ст.59 ТК РФ или иным федеральным законом;
  • имеются основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст.58 ТК РФ.

Сущность срочного трудового договора заключается в том, что работа, которую необходимо выполнить работнику, ограничена во времени.

Многократное заключение с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок вызывает вполне обоснованные подозрения в том, что срочные трудовые договоры заключаются работодателем в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок.

На это обращает внимание Верховный Суд РФ в п.14 Постановления.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Конечно, не всегда заключенные подряд срочные трудовые договоры могут быть признаны трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Пример. Общество с ограниченной ответственностью заключило срочный трудовой договор с гражданином Вятским И.И. Вятский был принят на работу для замены работницы Синицыной А.А., которой был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Однако в день, когда Синицына должна была приступить к работе, она подала работодателю заявление о предоставлении ей еще одного отпуска по уходу за ребенком, поскольку у нее родился второй ребенок.

В связи с предоставлением Синицыной еще одного отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ООО заключило с Вятским новый срочный трудовой договор.

В данном случае заключение нового срочного трудового договора с Вятским, разумеется, нельзя считать необоснованным и тем более квалифицировать его как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Оформление приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор

При оформлении приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор, в приказе (распоряжении) работодателя, издаваемом на основании заключенного трудового договора, должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок. Должен быть указан также срок действия трудового договора.

В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» и Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» не предусматривают никаких особенностей заполнения трудовых книжек работников, принятых на работу по срочному трудовому договору.

Запись о приеме на работу по срочному трудовому договору, по нашему мнению, должна быть аналогична записи о приеме на работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При этом в трудовой книжке нет необходимости указывать, что работник принят на работу именно по срочному трудовому договору.

Пример заполнения листа трудовой книжки

N
записи
Дата Сведения о приеме
на работу, переводе
на другую
постоянную работу,
квалификации,
увольнении (с
указанием причин и
ссылкой на статью,
пункт закона)
Наименование, дата
и номер документа,
на основании
которого внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с
ограниченной
ответственностью
«Велес»
1 04 06 2004 Принят в
бухгалтерию на
должность
бухгалтера
Приказ от 02.06.2004
N 342

Пролонгация трудовых отношений, основанных на срочном трудовом договоре

Срочный трудовой договор, период действия которого ограничен конкретной датой или определен в днях, неделях, месяцах или годах, может продлеваться по соглашению сторон трудового договора.

Срок трудового договора является его условием. Следовательно, изменение срока трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме.

Необходимо помнить, что предельный срок действия срочного трудового договора с учетом всех дополнительных соглашений, этот срок увеличивающих, не может превышать пяти лет.

При продлении срочного трудового договора вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника не надо.

В связи с подписанием дополнительного соглашения, которое продлевает срок действия срочного трудового договора, работодатель должен издать приказ (распоряжение), в котором отражается факт продления трудовых отношений на определенный срок.

Если по истечении срока действия срочного трудового договора работник и работодатель заинтересованы в продолжении трудовых отношений, они могут с учетом описанных выше ограничений заключить новый срочный трудовой договор.

Трудовой договор, срок действия которого истек, расторгается в порядке, установленном ст.79 ТК РФ. Работник увольняется по п.2 ст.77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, о чем в трудовой книжке делается соответствующая запись.

На основании вновь заключенного срочного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя, содержание которого должно соответствовать содержанию трудового договора. В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу.

Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия.

Порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия определен ст.79 ТК РФ.

Кроме того, до истечения срока действия срочного трудового договора он может быть прекращен по основаниям, установленным ст.77 «Общие основания прекращения трудового договора» ТК РФ.

О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Следовательно, если работодатель не предупредил работника об увольнении, работник не может быть уволен в этот срок.

На первый взгляд кажется бессмысленным предупреждать работника об увольнении, если трудовым договором установлен определенный срок его действия.

Однако, как говорилось выше, срок может определяться не конкретной датой, а моментом наступления определенного события (выход на работу работника, ранее занимавшего данную должность, окончание сезона, завершение работы).

В этих случаях момент окончания срока действия трудового договора не очевиден. Поэтому работник обязательно должен быть предупрежден о предстоящем увольнении.

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

То есть работника, выполняющего свои трудовые обязанности после истечения срока трудового договора, работодатель не может уволить в связи с истечением срока трудового договора без его согласия.

В тех случаях, когда срок трудового договора не определен конкретной датой и не очевиден для той или иной стороны трудового договора, между работниками и работодателями могут возникать споры относительно момента, с которого срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Эти споры должны разрешаться с учетом всех обстоятельств дела.

Права и обязанности сторон срочного трудового договора в период его действия аналогичны правам и обязанностям сторон трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Однако помимо общих положений Трудовой кодекс РФ определяет дополнительные правила регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (далее — временные работники), и работников, занятых на сезонных работах.

Рассмотрим подробнее эти виды срочных трудовых договоров.

Особенности регулирования труда временных работников

На временных работников трудовое законодательство распространяется с особенностями, установленными гл.45 ТК РФ.

Ранее труд временных работников регулировался также Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих».

В настоящее время этот Указ может применяться только в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст.423 ТК РФ). Поскольку большинство норм Указа перенесено в Трудовой кодекс РФ, а остальные устарели и противоречат действующему трудовому законодательству, значение данного Указа минимально.

Временным работникам не может устанавливаться испытательный срок.

Представляются бессмысленными правила ст.290 ТК РФ о привлечении временных работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, поскольку они совпадают с общими правилами привлечения работников к подобным работам.

Согласно ст.290 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Эта норма дублирует норму ст.113 ТК РФ, согласно которой работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия.

При этом ст.113 ТК РФ добавляет, что во всех случаях, кроме прямо оговоренных в данной статье, работодателю необходимо учесть также и мнение выборного профсоюзного органа организации.

Статья 290 ТК РФ об учете мнения выборного профсоюзного органа умалчивает. Может быть, это означает, что временные работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации?

На наш взгляд, из анализа ст.ст.113 и 290 ТК РФ следует именно такой вывод.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется временным работникам в денежной форме не менее чем в двойном размере. Возможно, эту норму можно понимать как запрещающую компенсировать временным работникам работу в выходные и нерабочие праздничные дни дополнительными днями отдыха.

Если рассуждать по аналогии с вышесказанным и сопоставлять ст.ст.290 и 153 ТК РФ, то такой вывод выглядит логичным, хотя прямо из указанных норм не следует.

Отпуск временным работникам предоставляется в рабочих днях исходя из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст.291 ТК РФ).

Временным работникам не выплачивается выходное пособие при увольнении, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

При досрочном расторжении трудового договора по инициативе временного работника последний должен предупредить работодателя за три календарных дня (ст.292 ТК РФ). Срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников для временных работников также устанавливается в три календарных дня.

Особенности регулирования труда сезонных работников

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

В силу ст.58 и абз.3 ст.59 ТК РФ с сезонными работниками может быть заключен трудовой договор. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ (ст.293 ТК РФ).

В настоящий момент Правительством РФ данные перечни не утверждены, поэтому на основании ст.423 ТК РФ по данному вопросу продолжают действовать нормативные правовые акты бывшего СССР.

Труд сезонных работников ранее регулировался Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 310-IX «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах».

В настоящее время нормы данного Указа могут применяться лишь постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ.

В отличие об общего порядка, устанавливающего испытание при приеме на работу, сезонным работникам такое испытание может быть установлено сроком не более двух недель.

Оплачиваемый отпуск сезонным работникам предоставляется в календарных днях из расчета два дня за каждый месяц работы.

Об увольнении по собственному желанию сезонный работник предупреждает работодателя за три календарных дня.

Работодатель предупреждает сезонного работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за семь календарных дней (ст.296 ТК РФ).

Выходные пособия выплачиваются сезонным работникам по общим правилам, за исключением выплаты выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Такое пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.

И.Михайлов

АКДИ «Экономика и жизнь»

Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Комментарий эксперта:В России возможны два вида трудовых договоров — обычный, не имеющий сроков завершения и соответствующий постоянному трудоустройству, и срочный, представляющий собой отдельную разновидность, регламентирующую трудовые отношения между сторонами в том случае, если невозможно заключить обычный трудовой договор.

См. все связанные документы >>>

1. Характер предстоящей работы — отличительные особенности работы, связанные с реализацией конкретных функций работника, например: работа выполняется в определенный срок; работа связана с замещением временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

2. Условия выполнения работы (условия труда) — существенные элементы трудового процесса: санитарно-гигиенические; психофизиологические; социально-психологические; эстетические; технико-организационные; естественно-природные; социально-экономические.

3. Комментируемая статья устанавливает, что можно заключить трудовой договор только 2 видов. Срочный трудовой договор может быть заключен на любой срок от 1 дня до 5 лет.

4. Достаточные основания для заключения срочного трудового договора перечислены в ст. 59 ТК, а также в других федеральных законах.

5. С работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до 3 лет (ст. 338 ТК). По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

6. Срочный трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК).

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

7. Примерная форма срочного трудового договора приводится в приложении N 1 к Постановлению Минтруда России и Госкомстата России от 18 июня 2002 г. N 42/140. Ее можно использовать как образец при условии приведения формы в соответствие со ст. 57 ТК.

8. Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя в силу ст. 56 ГПК. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

9. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан согласно ст. 261 ТК по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 мес., предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок (ст. 332 ТК).

С работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до 3 лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (ст. 338 ТК).

Срок трудового договора — одно из его условий, которое можно изменять по соглашению сторон. Для того чтобы комментируемая статья больше соответствовала интересам сторон, в нее целесообразно добавить следующую часть: срок трудового договора, заключенного на определенный срок, можно продлевать соглашением сторон при условии, что общая продолжительность трудового договора не должна превышать 5 лет.

10. В трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок, срок договора по соглашению сторон может быть изменен на определенный, но лишь при условии, указанном в ст. 59 ТК.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *