Возмещение расходов работодателя на обучение работников

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 3

ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКА

Все большее распространение получает практика обучения персонала по инициативе работодателя: работники повышают квалификацию, осваивают новые профессии и специальности. За счет этого растет производительность труда, повышается эффективность работы и качество производимых товаров или оказываемых услуг, а в итоге — производительность компании. Но иногда работники, получив образование, увольняются. Тогда получается, что работодатель зря понес расходы. Что необходимо учитывать работодателю, желающему обучать персонал? Какие документы оформить? Как правильно это сделать? Как взыскать с работника потраченные на его обучение денежные средства? Об этом и поговорим сегодня.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Трудовой договор

Трудовым законодательством предусмотрена возможность возмещения расходов работодателя по обучению работника. Во-первых, это прямо предусмотрено ст. 249, а во-вторых, ст. 207 позволяет требовать с ученика возмещения затрат, если он не выполняет обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к работе. Рассмотрим все по порядку.

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования к содержанию трудового договора и помимо обязательных условий допускает наличие иных условий, прав и обязанностей работодателя и работника, которые не ухудшают положение последнего. Одним из таких условий может стать обязанность работника отработать определенный срок после окончания обучения, если оно оплачивалось работодателем. Если до истечения срока, указанного в трудовом договоре, работник уволится и причины такого увольнения окажутся неуважительными, он обязан возместить понесенные работодателем расходы на обучение пропорционально неотработанному времени.

Если при трудоустройстве такое условие не было включено в трудовой договор, оно может стать предметом дополнительного соглашения (пример ниже). В таком соглашении можно более подробно указать, какие затраты работодателя, связанные с обучением, работник должен возместить, какие причины увольнения считаются уважительными и тогда работник освобождается от выплаты компенсации работодателю, сроки возврата денежных средств и другие условия, связанные с обучением.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору от 21.03.2009 N 21/09

г. Кострома 06.02.2012

Общество с ограниченной ответственностью «Калита» в лице директора Зарубина Петра Афанасьевича, действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, и Денисов Игорь Валентинович, именуемый в дальнейшем Работник, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Работодатель направляет Работника на обучение в Современную гуманитарную академию (лицензия от 17.10.2006 N 7685) по программе «Управление персоналом предприятия» в связи с производственной необходимостью.

2. Обучение производится за счет Работодателя. Стоимость обучения составляет 12 300 руб. 00 коп.

3. После прохождения обучения Работник обязуется отработать у Работодателя не менее 6 (шести) месяцев. Днем окончания обучения считается дата выдачи документа, подтверждающего прохождение обучения, — диплома, свидетельства, сертификата и т. д.

4. В случае увольнения Работника за виновные действия или по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока, установленного п. 3 настоящего соглашения, Работник обязуется возместить затраты, понесенные на его обучение Работодателем, пропорционально неотработанному времени.

Работник обязан возместить: стоимость обучения, средний заработок, выплаченный за период обучения, расходы на оплату проезда до места обучения и обратно и иные расходы, связанные с обучением.

Уважительными причинами увольнения считаются: болезнь, препятствующая продолжению работы, необходимость ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения) и выход на пенсию.

5. Работник обязан возместить расходы в последний рабочий день — день увольнения наличными денежными средствами в кассу организации.

6. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, является неотъемлемой частью трудового договора от 21.03.2009 N 21/09 и вступает в силу с 6 февраля 2012 г.

Работодатель Работник

Директор ООО «Калита» П. А. Зарубин И. В. Денисов

Зарубин Денисов

МП

Экземпляр дополнительного соглашения получил 06.02.2012. Денисов

Некоторым работникам условие об отработке определенного срока и возмещении затрат на обучение в случае увольнения кажется неправомерным. Однако это не так. Конституционный Суд в Определении от 15.07.2010 N 1005-О-О указал: заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, имеет целью компенсировать работодателю затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Обучение способствует повышению профессионального уровня работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда. Таким образом, КС РФ признает, что ст. 249 ТК РФ не нарушает конституционных прав граждан.

Отметим, что установить в трудовом договоре дополнительное условие об обучении работника за счет средств работодателя и возможном возмещении затрат, понесенных им на обучение работника, недостаточно. Необходимо оформить и иные документы.

Верховный суд Республики Карелия рассмотрел дело о взыскании с работника средств, затраченных на его обучение. Из материалов дела следовало, что трудовым договором, заключенным 31.05.2011 между М. и организацией, было предусмотрено, что направление работника на обучение производится по согласованию сторон и на основании договора между работодателем и работником. Стороны договорились, что направление М. на обучение будет производиться на основании дополнительного договора об обучении, при заключении которого предполагается, что работник и работодатель должны согласовать вопросы направления, места, образовательного учреждения, срока, стоимости обучения, а также срока отработки после обучения. Между тем в судебном заседании организация не оспаривала, что письменный договор на обучение с работником не заключался; его условия, в том числе о стоимости обучения и иных затратах, связанных с таким обучением, с ответчиком не согласовывались. Суд решил, что правовых оснований для взыскания с М. затрат истца, связанных с указанным обучением, не имелось (Определение от 25.11.2011 по делу N 33-3480/2011).

Как определить сумму, подлежащую возмещению?

Статья 249 ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя взыскивать с работника расходы пропорционально неотработанному времени. Данная норма допускает, что работодатель и работник могут договориться и об ином способе определения размера возмещения расходов.

Если планируется установить иной порядок возмещения расходов на обучение, его необходимо закрепить в трудовом договоре или соглашении об обучении. Если этого не сделать, при решении вопроса в судебном порядке суд применит общее правило и рассчитает сумму возмещения по правилам ст. 249 ТК РФ. Приведем пример из судебной практики.

ООО обратилось в Октябрьский районный суд с иском к Ш. о взыскании затрат на обучение в размере 47 060 руб. Из материалов дела следует, что Ш. на основании трудового договора была принята на работу в ООО на должность инструктора детских игровых программ. В тот же день с ней было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о направлении на обучение за счет средств работодателя, в соответствии с которым Ш. обязалась отработать не менее 24 месяцев после обучения. Стоимость обучения Ш. по должности инструктора детских игровых программ составила 47 060 руб. Понесенные работодателем затраты на обучение Ш. подтверждены договором коммерческой концессии и соответствующими платежными поручениями. В ноябре 2008 г. Ш. уволилась по собственному желанию, но от возмещения затрат на обучение в добровольном порядке отказалась.

Решением районного суда с Ш. в пользу работодателя взысканы затраты на обучение в полном размере, а не пропорционально неотработанному времени, так как по условиям договора в случае увольнения по инициативе работника до истечения 12 месяцев после обучения он обязан возместить затраты, понесенные работодателем на обучение, в полном объеме. Наличие в соглашении об обучении такого условия не противоречит закону <1>.

<1> oblsud. sam. sudrf. ru.

Насчет определения конкретного размера расходов по обучению работника существует две точки зрения. Приверженцы первой из них полагают, что взысканию с работника подлежит лишь стоимость обучения. Приверженцы другой считают, что с работника нужно взыскивать не только стоимость обучения, но и командировочные, выплаченный средний заработок, оплату учебного отпуска, стипендию и иные расходы работодателя. Мы придерживаемся второй точки зрения, однако полагаем, что в расходы на обучение работников не должны входить суммы, выплаченные работодателем за учебный отпуск, поскольку данная гарантия установлена Трудовым кодексом. Во избежание споров по данному вопросу рекомендуем в соглашении об обучении или ученическом договоре привести конкретный перечень затрат работодателя, подлежащих возмещению работником в случае досрочного увольнения.

Уважительна ли причина увольнения?

Перечня уважительных причин увольнения в трудовом законодательстве нет, поэтому решение данного вопроса остается на усмотрение работодателя. Как мы говорили ранее, уважительные причины могут быть перечислены в соглашении об обучении. А если это не сделано? Разберемся, какие причины могут быть признаны уважительными при увольнении работника по собственному желанию после обучения.

Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что в некоторых случаях работодатель должен уволить работника в тот день, в который он просит. Такое бывает, когда работник больше не может продолжать работать в связи:

— с зачислением в образовательное учреждение;

— с выходом на пенсию;

— с нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (должно быть установлено компетентным органом, например постановлением ГИТ).

Считаем, что данные причины могут быть применены и для ситуации, регламентированной ст. 249 ТК РФ. Кроме этого, полагаем, что уважительным может быть увольнение ввиду:

— болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);

— необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы.

В любом случае работнику придется самостоятельно доказывать уважительность причин. Например, работник после обучения уволился до истечения срока отработки и в заявлении в качестве причин указал необеспечение специальной одеждой, перевод на неполную рабочую неделю, прекращение выдачи талонов на питание. Пермский краевой суд в Определении от 22.06.2010 по делу N 33-5145 сообщил, что указанные причины не мешали работнику осуществлять трудовую функцию, следовательно, намерение прекратить трудовые отношения с работодателем не обусловлено какими-либо уважительными причинами. Не будет уважительной и ссылка на неблагоприятный психологический климат в коллективе.

Отметим, что в каждом конкретном случае оценку уважительности причины увольнения до истечения срока отработки после обучения будет давать суд.

Ученический договор

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать со своим работником ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Статья 199 ТК РФ установила требования к содержанию ученического договора. Так, в нем необходимо указать:

— наименования сторон;

— конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

— обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения согласно ученическому договору;

— обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

— срок ученичества;

— размер оплаты в период ученичества.

Кроме этого, законодательством работодателю и работнику предоставлено право по обоюдному согласию включать в ученический договор иные условия.

Одной из обязанностей работника по окончании обучения является возмещение расходов, связанных с ученичеством, работодателю (ст. 207 ТК РФ). Приведем пример из судебной практики.

На основании ст. 198 ТК РФ между Ф. и ОАО «РЖД» был заключен ученический договор на профессиональную подготовку с отрывом от производства. В соответствии с п. 4 ученического договора железная дорога сохранила Ф. среднюю заработную плату (стипендию) на период обучения. В нарушение п. 2.6 ученического договора Ф. отработал только четыре месяца после обучения вместо трех лет (он был уволен за прогул), тем самым нарушив обязательства по договору. ОАО «РЖД» обратилось в суд с иском к Ф. о возмещении затрат на обучение. Дзержинский городской суд отказал ОАО «РЖД» в иске.

Кассационная инстанция, исследовав материалы дела, пришла к выводу, что состоявшееся решение незаконно. Согласно ч. 2 ст. 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы. Поскольку Ф. уволен за нарушение трудовой дисциплины, то есть без уважительных причин, он обязан возместить ОАО «РЖД» затраты на обучение (Определение Нижегородского областного суда от 07.06.2011 по делу N 33-5712/2011).

Если договор на обучение или соглашение об обучении не были заключены, а работодатель направил работника на обучение, взыскать после окончания обучения затраты работодатель не сможет, и тому есть подтверждение в судебной практике.

Прокурор Краснофлотского района г. Хабаровска обратился в суд с иском в интересах П. Е.Е. к обществу о взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за несвоевременную выплату заработка. В ходе рассмотрения дела было установлено, что П. Е.Е. работал в должности начальника производственной лаборатории. В период с мая по июнь 2010 г. П. Е.Е. находился на обучении в НОУ ДПО ДЦСО. При увольнении с него незаконно была удержана сумма за обучение. Краснофлотский районный суд г. Хабаровска требования прокурора удовлетворил. Не согласившись с таким решением, общество обратилось в суд с кассационной жалобой.

Судебная коллегия кассационной инстанции установила, что П. Е.Е. на основании приказа был направлен в НОУ ДПО ДЦСО на обучение, по итогам которого должен был сдать экзамен на допуск к проведению специальных видов работ по испытаниям и измерениям. Стоимость обучения в сумме 19 700 руб. подлежит удержанию из заработной платы в случае несдачи экзамена или увольнения работника до истечения года с момента окончания обучения. Соглашение об обучении стороны не заключали. Исследовав материалы дела, суд пришел к обоснованному выводу о том, что плата за обучение была незаконно удержана из заработка П. Е.Е., поскольку ученический договор или соглашение об обучении между работником и работодателем, заключенные в письменной форме в двух экземплярах и подписанные обеими сторонами в подтверждение достигнутого согласия на обучение, суду представлены не были. Приказ носит односторонний императивный характер, ознакомление П. Е.Е. с данным приказом не означает согласия работника с условиями прохождения обучения (Определение Хабарского краевого суда от 13.07.2011 N 33-4793).

Порядок взыскания

Итак, мы разобрались, какие суммы может взыскать работодатель с работника, которого обучал за счет своих средств. Но как это сделать? Удерживать из зарплаты? Нет. В данном случае следует применять положения ст. 248 ТК РФ, регулирующие порядок взыскания ущерба, ведь затраты на обучение уволившегося досрочно работника будут материальным ущербом для работодателя.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Порядок действий работодателя таков:

— при увольнении работника без уважительных причин до истечения срока отработки, установленного трудовым, ученическим договорами или соглашением об обучении, работодатель должен рассчитать сумму затрат на обучение пропорционально неотработанному времени или полностью (если такое условие содержится в документах) и предъявить расчет работнику в письменном виде;

— взять с работника письменное заявление, которым тот поручает работодателю произвести удержание из всех выплат, причитающихся ему, при проведении окончательного расчета для погашения долга перед работодателем (на основании этого заявления бухгалтерия удержит необходимую сумму);

— если работник согласен возмещать работодателю средства, потраченные на его обучение, можно составить соглашение о порядке возврата, которое должно содержать сведения о сумме долга работника, сроке возврата, порядке возврата (единовременно или частями) и ответственности за нарушение соглашения.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только через суд.

В заключение

Подводя итог всему вышесказанному, отметим, что работодатель может требовать от работника возмещения понесенных на его обучение расходов при выполнении следующих условий:

— с работником заключены соглашение об обучении или ученический договор, в котором содержится условие об отработке и компенсации расходов работодателя в случае досрочного увольнения;

— работник фактически прошел обучение и закончил его;

— обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

— работник увольняется до истечения срока отработки после окончания обучения;

— причина увольнения неуважительна.

Рекомендуем в каждом конкретном случае обучения работника подробно охарактеризовать в соглашении (договоре) срок отработки после окончания обучения, расходы на обучение и возможные уважительные причины увольнения. Другие условия, согласованные сторонами, но не противоречащие трудовому законодательству, также необходимо включать в текст соглашения об обучении (договора).

А. И.Сувернева

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

Rate this post

На предприятиях начинает возрождаться практика направления сотрудников на обучение за счет нанимателя. Чтобы потраченные средства не пропали впустую, руководству стоит изучить некоторые нюансы возмещения затрат на обучение, если новоиспеченный специалист решил уволиться досрочно.

Кадровый голод заставляет работодателя тратить собственные средства, чтобы заполучить в компанию профессионально подготовленного работника в нужной сфере. Но что делать, если сотрудник с новеньким дипломом в кармане решил уволиться сразу после окончания обучения? Удерживать человека на работе насильно запрещено на уровне Конституции РФ, а вернуть потраченные на учебу средства вполне возможно.

Имеет ли право работодатель удерживать деньги за обучение

По окончании учебного заведения работник, вместе с более высокой квалификацией, получает дополнительную ответственность перед своим нанимателем. Для того чтобы исключить спекуляции на данную тему, в ст. 249 ТК РФ четко прописано, что сотрудник обязан либо отработать оговоренный срок после окончания учебного заведения, либо возместить его стоимость в объеме, пропорциональном неотработанному периоду.

Порядок направления работника на обучение

Поскольку законодательно процедура направления на профобучение не регламентирована, примерная последовательность шагов может выглядеть так.

  1. Утверждение плана переобучения или повышения квалификации специалистов, а также критериев профессионального соответствия (приказом по предприятию или колдоговором).
  2. Достижение письменной договоренности с работником (составление протокола о намерениях или дополнительного соглашения к трудовому договору, ст. 199 ТК).
  3. Выбор учебного заведения с точки зрения совпадения учебных планов и необходимых предприятию квалификации и приобретаемых навыков.
  4. Заключение трехстороннего договора (Компания-Студент-ВУЗ).
  5. В случае получения образования без отрыва от производства или в заочной форме работнику должны быть обеспечены условия, при которых он сможет совмещать работу и учебу (дополнительные отпуска, неполный рабочий день).

Немаловажно и то, насколько подробно прописаны взаимные обязательства в договоре между сотрудником и предприятием:

  • форма обучения;
  • размер оплаты или стипендии на время обучения (обычно сохраняют средний заработок, ст. 187 ТК);
  • срок отработки после окончания учебы;
  • иногда должность и обновленный перечень трудовых обязанностей.

Обстоятельства, которые позволяют работодателю взыскать деньги за обучение с работника

Статья 249 ТК устанавливает только одну прямую причину взыскания с работника средств, потраченных предприятием на его образование. Это возможно в случае досрочного увольнения по неуважительной причине.

При этом уточнений относительно того, какие жизненные обстоятельства можно считать достаточными для отказа выплачивать неустойку, не приводится.

В судебной практике встречаются дела, в которых истец-работник указывает как уважительные причины, перечисленные в части 3 ст. 80 ТК: поступление на учебу, выход на пенсию, нарушение работодателем норм трудового законодательства. Если эти обстоятельства единственные, на которые ссылается сотрудник для отказа от возмещения затрат, это не будет учтено судьей. Дело в том, что перечисленные обстоятельства позволяют сократить срок предупреждения об увольнении, а не отказаться от выполнения условий договора в одностороннем порядке.

Основание для увольнения по ТК РФ Уважительные обстоятельства Неуважительные
Ст. 80 (собственное желание)
  • тяжелая болезнь или инвалидность;
  • необходимость длительной реабилитации;
  • необходимость переезда вслед за супругом
  • переход на другую работу (в т. ч. по конкурсу или переводу);
  • поступление на учебу по личному выбору;
  • выход на досрочную пенсию.
Ст. 78 (договоренность сторон) В соглашении с работодателем может быть указана любая причина, расцененная им как уважительная Расторжение трудового договора возможно по договоренности о поэтапном или частичном возврате потраченных на обучение денег
Ст. 83 (обстоятельства непреодолимой силы)
  • утрата законного права выполнять свои профессиональные обязанности или неизбрание на прежний пост;
  • арест по обвинению, не связанному с работой;
  • признание сотрудника нетрудоспособным;
  • факт восстановления в должности прежнего работника
  • профессиональная дисквалификация по вине сотрудника;
  • ограничение доступа к гостайне или запрет на выполнение определенных трудовых функций не по медицинским показаниям
Ст. 81 (желание нанимателя)
  • сокращение;
  • досрочное увольнение по предложению работодателя;
  • смена собственника;
  • несоответствие по результатам аттестации
  • расчет за систематические или однократное грубое дисциплинарные нарушения;
  • утрата доверия, совершение виновных действий;
  • подлог;
  • аморальное поведение (для отдельных профессий)

Бремя доказывания серьезности обстоятельств, принуждающих человека уволиться, ложится на работника, а право оценивать их остается у работодателя. В спорных ситуациях в дело вмешивается суд.

Полезно! Более приемлемый вариант: перечислить причины, признаваемые работодателем уважительными, в «теле» дополнительного соглашения или ученического договора, ст. 199 ТК. Но даже если с работником случилось что-то, не предусмотренное контрактом, у него остается право решить спор в свою пользу в суде.

Примеры из практики

Судебная практика по делам о возмещении средств на обучение за счет нанимателя весьма обширна, но в каждом случае суды действуют, не оглядываясь на прецеденты. Можно привести ряд наиболее характерных обстоятельств и мотивации при вынесении решений.

1. Дело 2-3493/2018, Сыктывкар, Республика Коми

Предприятие требует от работника возврата средств, потраченных на переобучение, в связи с тем, что ответчик не сдал итоговые экзамены и не получил документ о прохождении курса, после этого сотрудник уволился по личной инициативе. Суд счел доводы истца достаточными и иск удовлетворил полностью.

2. Дело 2-1233/2018, г. Самара

Работодатель подал в суд на сотрудницу, которая, отучившись в ВУЗе за его счет, уволилась и не намерена возмещать стоимость обучения и выплаченную ей стипендию. Работница мотивирует отказ тем, что после получения диплома ей не дали должность специалиста (как было оговорено в ученическом договоре), а оставили на рабочей точке. Суд стал на сторону наемного лица, поскольку наниматель нарушил существенные условия соглашения с сотрудником.

3. Дело 2-1816/2018, г. Нижнекамск, Республика Татарстан

УФСИН РФ требует возместить часть затрат на обучение в связи с тем, что сотрудник проработал в управлении 52 месяца после обучения, вместо оговоренных договором 60 месяцев. Сумма к возмещению рассчитана пропорционально неотработанному периоду. Суд г. Нижнекамск Республики Татарстан удовлетворил иск в полном объеме.

Как определяется сумма, которая подлежит возмещению

Согласно ст. 249 ТК РФ, возмещению затрат на обучение подлежит часть потраченной суммы, пропорциональная неотработанному сроку. Это означает, что сотрудник, на обучение которого потрачено 100 тысяч рублей, при увольнении через два года из обязательных пяти после получения диплома должен вернуть в кассу предприятия максимум 60 тысяч руб.

В соглашении о направлении на учебу можно договориться о возмещении не только оплаты за обучение, но еще и дополнительных затрат работодателя (командировочных, платы за проезд и жилье). Если этого пункта в договоре нет, то суд учтет только стоимость услуг учебного заведения.

Как производится взыскание денежных средств с работника

Точную сумму возмещения работодатель может высчитать только после подписания приказа об увольнении. Удержать хоть рубль из расчетных бухгалтерия может исключительно при наличии согласия сотрудника, да и то не более одного среднего заработка (ст. 241 ТК.) Остаток можно получить несколькими путями:

  • в день увольнения единовременно в кассу или на текущий счет компании (в добровольном порядке);
  • в согласованном при увольнении порядке (частями в течение оговоренного периода);
  • в порядке исполнительного производства (не более 20% из зарплаты на новом месте работы или из других источников дохода).

Законодательная база

Регулирование отношений между работниками и их нанимателями в случае направления первых на обучение происходит на основании:

  • главы 32 ТК — ученический договор;
  • ст. 249 ТК — порядок возмещения стоимости образования;
  • ст. 187 ТК — гарантии сотрудникам, направленным на переобучение;
  • ст. 196 ТК — права сотрудников на обеспечение условий для совмещения работы и учебы;
  • закон 273-ФЗ об образовании в России — формы получения образования и лицензирования деятельности учебных заведений;
  • определение КС РФ № 1005-О-О — при заключении договора о получении образования за счет нанимателя наемное лицо берет на себя дополнительное обязательство по отработке оговоренного срока, а в случае его нарушения по недостаточным основаниям — возместить расходы.

Подлежат ли взысканию с работника сопутствующие расходы на оплату обучения – командировочные, затраты на учебный отпуск и т. д., кроме платы за обучение? Можно ли взыскать с работника затраты на обучение, если он после окончания обучения не приступил к работе и уволился? Какая нормативно-правая основа?

Конкретный перечень расходов на обучение, которые вы можете требовать от работника, законом не определен. Главное условие — расходы должны быть не только связаны с обучением, но и документально подтверждены (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.07.2017 по делу N 33-2496/2017).

Полагаем, что к затратам работодателя на обучение, в частности, можно отнести стипендию, выплаченную за время ученичества, оплату обучения, учебных материалов и пр. ученичества (ч. 2 ст. 207, ст. 249 ТК РФ).

Исходя из анализа сложившейся судебной практики работник, обучавшийся за счет средств работодателя, в случае увольнения не обязан возмещать последнему суммы командировочных расходов, а также средней заработной платы, выплачиваемой за период обучения, даже если условие о возмещении работником указанных сумм включено в ученический договор (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013).

Оплата ученических отпусков является гарантией обучающимся, предусмотренной ст. 173 ТК РФ. Трудовым кодексом РФ возврат указанных сумм работодателю не предусмотрен, поэтому, даже если такое условие определено трудовым договором, оно не подлежит применению. Это также подтверждается судебной практикой (см. Определение Свердловского областного суда от 28.03.2006 по делу N 33-2139/2006).

Также при увольнении работник не обязан возмещать работодателю затраты на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, которые работодатель в соответствии с ч. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, если данное обучение или образование является условием выполнения работником определенных видов деятельности. Такой вывод подтверждается Апелляционным определением Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014.

Подборка документов из Систем КонсультантПлюс:

В каких случаях работник при увольнении не должен возмещать работодателю расходы на обучение за его счет

Работник не должен возмещать вам расходы на обучение при увольнении, если:

  • срок обязательной отработки на момент увольнения истек, что следует из ст. 249 ТК РФ;
  • срок отработки не согласован в трудовом договоре или соглашении об обучении. Такой вывод можно сделать из ч. 1 ст. 199, ст. 249 ТК РФ, Постановления Президиума Верховного суда Республики Карелия от 29.12.2010 по делу N 44г-64-2010);
  • работник увольняется по уважительной причине;
  • обучение проводилось в связи с прямым требованием федерального закона (иного нормативного правового акта РФ). Например, вы обязаны за свой счет направлять на повышение квалификации медицинских работников (ч. 4 ст. 196 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 72, п. 8. ч. 1 ст. 79 Закона об охране здоровья, Апелляционное определение Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014).

Какие причины увольнения до истечения срока отработки после обучения считаются уважительными

Законом не установлено, какие именно причины увольнения до истечения срока отработки после обучения являются уважительными.

Вы самостоятельно решаете, является ли причина увольнения работника уважительной (Письма Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935, Роструда от 18.10.2013 N 852-6-1). Полагаем, что к таким причинам можно отнести те, что препятствуют дальнейшей работе работника и произошли не по его вине.

На практике к уважительным причинам увольнения в такой ситуации принято относить следующие:

  • отсутствие работы, когда работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • сокращение численности (штата) организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • призыв на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • необходимость ухода за ребенком до трех лет, за больным малолетним ребенком (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.08.2012 по делу N 33-2978/12, Кассационное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 15.03.2011 по делу N 33-1037/2011).

Во избежание возможных споров рекомендуем в будущем заранее определять уважительные причины для увольнения и прописывать их в трудовом договоре или соглашении об обучении.

Какие расходы на обучение можно взыскать с работника при увольнении

Конкретный перечень расходов на обучение, которые вы можете требовать от работника, законом не определен. Главное условие — расходы должны быть не только связаны с обучением, но и документально подтверждены (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.07.2017 по делу N 33-2496/2017).

Это могут быть, например, суммы на оплату обучения, стипендия, выплаченная за период ученичества (ч. 2 ст. 207, ст. 249 ТК РФ).

Что касается возмещения сумм командировочных расходов в связи с направлением работника на обучение в другую местность, то здесь у судов нет единого мнения, а значит, будьте готовы отстаивать свою позицию в суде, если захотите включить их в состав таких расходов.

Как оформить с работником соглашение, если он готов добровольно возместить расходы на обучение при увольнении

Установленной формы такого соглашения законом не предусмотрено. Оформите соглашение письменно в произвольной форме.

Укажите в соглашении следующую информацию (ч. 4 ст. 248 ТК РФ):

  • намерение работника добровольно возместить причиненный ущерб;
  • сумму долга работника;
  • порядок ее возврата (единовременно или частями);
  • сроки возврата. Если согласовали условие о рассрочке платежа — пропишите конкретные сроки платежей.

Также рекомендуем указать способ возврата денежных средств (перечисление на расчетный счет или внесение в кассу организации) и банковские реквизиты либо адрес места нахождения кассы организации в зависимости от выбранного способа возврата.

В соглашении можете указать и другие необходимые условия.

Если работник отказывается добровольно возместить расходы на обучение при досрочном увольнении, несмотря на наличие соответствующего соглашения, или сумма взыскания превышает среднемесячный заработок работника, то разрешать конфликт придется в суде (ч. 2, 4 ст. 248 ТК РФ).

Не рекомендуем удерживать из зарплаты работника при увольнении сумму долга, если она не превышает среднемесячный заработок и составляет не более 20% зарплаты. Предлагаем выплатить работнику все причитающиеся суммы при увольнении, а уже после этого обратиться в суд.

Дело в том, что многие суды признают такое удержание незаконным, ведь основания для него законом не предусмотрено (ч. 1, 2 ст. 137 ТК РФ). Например, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2016 по делу N 33-37776/2016, Определение Алтайского краевого суда от 19.10.2011 по делу N 33-9169/11.

Впрочем, есть и другая позиция, основанная на ч. 1 ст. 138, ч. 1 ст. 248 ТК РФ: такое удержание возможно во внесудебном порядке в течение месяца со дня установления размера ущерба (см., например, Определение Ленинградского областного суда от 19.04.2012 N 33а-1674/2012). Но она представляется более рискованной по названным выше причинам.

Отметим, что в суд вы можете обратиться в течение года со дня, как обнаружили причинение ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Например, если работник уволился по собственному желанию без уважительных причин до окончания срока отработки после обучения, годичный срок для вашего обращения в суд исчисляется с момента прекращения трудового договора (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.04.2015 по делу N 33-1433/2015).

Готовое решение: В каком порядке работник возмещает работодателю расходы на обучение при увольнении, если обучался за его счет (КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}
Готовое решение: Какие расходы при обучении компенсируются работодателем работнику (КонсультантПлюс, 2018) {КонсультантПлюс}

Определение размера затрат, понесенных работодателем на обучение работника

Работник, обучавшийся за счет средств работодателя, обязан возместить ему затраты на свое обучение в следующих случаях:

— работник уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя (ст. 249 ТК РФ).

Отметим, что трудовое законодательство не ставит обязанность работника, уволившегося без уважительных причин, возместить работодателю затраты на обучение в зависимость от того, получил работник по итогам обучения новую специальность (квалификацию) или нет (Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 16-КГ17-3);

— работник без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не установлено, какие именно причины досрочного увольнения работника являются уважительными. Уважительна ли причина, решается в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935).

Чтобы избежать возможных споров, целесообразно закрепить уважительные причины для увольнения в трудовом договоре или соглашении об обучении. Роструд рекомендует указывать их в соглашении об обучении (Письмо от 18.10.2013 N 852-6-1).

Полагаем, что к затратам работодателя на обучение, в частности, можно отнести стипендию, выплаченную за время ученичества, оплату обучения, учебных материалов и пр.

Отметим, что работник, обучавшийся за счет средств работодателя, в случае увольнения не обязан возмещать последнему суммы командировочных расходов, а также средней заработной платы, выплачиваемой за период обучения, даже если условие о возмещении работником указанных сумм включено в ученический договор (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013).

Также при увольнении работник не обязан возмещать работодателю затраты на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, которые работодатель в соответствии с ч. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, если данное обучение или образование является условием выполнения работником определенных видов деятельности. Такой вывод подтверждается Апелляционным определением Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014.

Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника {КонсультантПлюс}

В соответствии с частью первой статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Статьей 249 Кодекса установлено, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора. Поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств.

В соответствии со статьей 248 Кодекса взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в части первой статьи 140 Кодекса срок выплатить не оспариваемую им сумму (часть вторая статьи 140 Кодекса).

{Вопрос: …О возмещении работодателю затрат на обучение работника в случае его увольнения; о дате расторжения срочного трудового договора, заключенного на период болезни основного работника. (Письмо Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935) {КонсультантПлюс}}

В случае, когда работник соглашается на прохождение обучения за счет средств работодателя с оформлением соглашения об обучении или ученического договора, но при этом впоследствии без уважительных причин нарушает свои обязательства по такому договору/соглашению (например, не приступает к работе или увольняется из организации до окончания срока отработки, указанного в договоре), он обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с обучением. Эти затраты могут включать не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем.

Работник, прошедший обучение за счет средств работодателя, обязан возместить последнему затраты на свое обучение в следующих случаях:

— работник уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя (ст. 249 ТК РФ);

— работник без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).

Наряду с иными нормативным правовыми актами, ТК РФ не дает даже примерного перечня причин увольнения, являющихся уважительными в рассматриваемой ситуации. На мой взгляд, к таким причинам однозначно относятся те, которые влияют на степень трудоспособности работника и, соответственно, на его возможность выполнять взятые на себя по договору/соглашению обязательства (невозможность по медицинским показаниям выполнять работу по полученной специальности, инвалидность и т.д.).

В данном случае к уважительным причинам не относятся случаи нарушения работодателем трудового законодательства и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в порядке ч. 3 ст. 80 ТК РФ в срок, указанный в заявлении работника.

При наличии спора по поводу уважительности конкретной причины, по которой работник не выполняет своих обязательств, в том числе при его увольнении, решение принимает суд. При этом вопрос о том, является ли та или иная причина увольнения уважительной, решается в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств. Рекомендацией для работодателя в данном случае будет определение перечня уважительных причин для увольнения заранее и закрепление их в ученическом договоре или соглашении об обучении. Аналогичное мнение высказано в письме Роструда от 18.10.2013 N 852-6-1. Указанный подход во многом поможет избежать возможных споров.

С целью надлежащего оформления процедуры направления работника на обучение, инициированного работодателем, последнему необходимо издать соответствующий распорядительный документ (приказ, распоряжение по предприятию). При этом необходимо не забывать о том, что работникам в связи с обучением положены различного рода гарантии, установленные ТК РФ. К примеру, если работник проходит обучение с отрывом от производства, то работодатель обязан сохранить за ним среднюю зарплату, а если еще и в другой местности, то в обязанности работодателя помимо прочего входит и компенсация работнику командировочных расходов.

Ввиду вышеизложенного дискуссионным является вопрос о том, какие именно расходы работодателя можно отнести к затратам на обучение. По моему мнению, к подобным затратам, в частности, можно отнести стипендию, выплаченную за время ученичества, оплату обучения, учебных материалов и пр. При этом следует отметить, что исходя из анализа сложившейся судебной практики у работника, прошедшего обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения отсутствует обязанность по возмещению последнему сумм командировочных расходов и средней заработной платы, выплачиваемой за период обучения, даже если условие о возмещении работником указанных денежных средств включено в ученический договор (соглашение к трудовому договору). Данный вывод нашел свое отражение, например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013. Также при увольнении работник не обязан возмещать работодателю затраты на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, которые работодатель в соответствии с ч. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, если данное обучение или образование является условием выполнения работником определенных видов деятельности. Такой вывод подтверждается Апелляционным определением Томского областного суда от 07.02.2014 по делу N 33-397/2014.

Однако следует отметить, что согласно позиции Роструда, обозначенной в письме от 13.04.2012 N 549-6-1, работодатель не вправе включать в трудовой договор условие о возмещении работником затрат на обучение независимо от срока увольнения, так как данное условие нарушает права работника, поскольку у него возникает обязанность по возмещению затрат в любом случае, независимо от отработки определенного срока.

{Статья: Возмещение затрат, связанных с обучением работника. Защищаем интересы работодателя (Слепокурова Е.Н.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016) {КонсультантПлюс}}

В ст. 249 ТК РФ упомянуты для возмещения работником затраты, понесенные работодателем на обучение работника. Буквальное толкование нормы позволяет отнести к этим затратам как минимум расходы на оплату образовательных услуг. Однако со ссылкой на ст. 207 ТК РФ в юридической литературе в качестве возмещаемых затрат указываются, например, стипендия, полученная за время обучения, а также другие расходы, понесенные работодателем в связи с обучением <9>.

———————————

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. Ю.П. Орловский) включен в информационный банк согласно публикации — КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014 (6-е издание, исправленное, дополненное и переработанное).

<9> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2008. С. 786.

В открытый перечень возмещаемых затрат наряду со стоимостью обучения и стипендией в юридической науке предлагается также включать оплату отпуска, проезд, проживание, выплату командировочных расходов за время обучения <10>.

<10> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007. С. 480.

Подобный подход отражен в решении Заринского городского суда Алтайского края от 10 декабря 2013 г., оставленном без изменения Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 18 февраля 2014 г., принятым по иску ООО «Реал-Авто» к М.А.А. о взыскании затрат на обучение. Данным судебным постановлением с ответчика, прошедшего переобучение в ООО «Рэйтеон Профешнл Сервисез ГмбХ» в г. Москве по курсу «Приверженность бренду Chevrolet и базовые технические знания», в ООО «Рэйтеон Профешнл Сервисез ГмбХ» в г. Москве в феврале 2013 г., в частности 11 февраля 2013 г. по курсу «Старт продаж Cobalt IBT», 18 февраля 2013 г. по курсу «Старт продаж Cobalt VCT», в пользу бывшего работодателя, оплатившего переобучение, взысканы не только затраты, понесенные работодателем на обучение ответчика, но и затраты на оплату проезда к месту обучения <11>.

———————————

<11> По апелляционной жалобе М.А.А. на решение Заринского городского суда Алтайского края от 10 декабря 2013 года по делу по иску ООО «Реал-Авто» к М.А.А. о взыскании затрат на обучение: Определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 18 февраля 2014 г. N 33-1401/2014 // ГАС «Правосудие» . Загл. с экрана. Режим доступа: Компьютерная сеть суда.

В деле по иску муниципального унитарного предприятия «Горэлектротранс» г. Барнаула к Г.А.П. о взыскании расходов по оплате обучения работника бывший работодатель просил взыскать с ответчика как расходы по оплате обучения, так и расходы по выплате стипендии, с чем согласились судебные инстанции <12>.

———————————

<12> По апелляционной жалобе Г.А.П. на решение Ленинского районного суда города Барнаула от 17 декабря 2012 года по делу по иску муниципального унитарного предприятия «Горэлектротранс» г. Барнаула к Г.А.П. о взыскании расходов по оплате обучения работника: Определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 21 мая 2013 г. N 33-3990/2013 // ГАС «Правосудие» . Загл. с экрана. Режим доступа: Компьютерная сеть суда.

Вместе с тем, как справедливо отмечается авторами Настольной книги судьи по трудовым спорам, расходы, понесенные работодателем в силу прямых предписаний норм трудового законодательства в связи с оплатой предоставленных работнику учебных отпусков, проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно, а также иные расходы, связанные с обеспечением предусмотренных законом гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, взысканию с работника не подлежат <13>.

———————————

Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить работодателю затраты, которые тот понес в связи с обучением работника, если последний уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Однако оплата ученических отпусков является гарантией обучающимся, предусмотренной ст. 173 ТК РФ. Трудовым кодексом РФ возврат указанных сумм работодателю не предусмотрен, поэтому, даже если такое условие определено трудовым договором, оно не подлежит применению. Это также подтверждается судебной практикой (см. Определение Свердловского областного суда от 28.03.2006 по делу N 33-2139/2006).

Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника {КонсультантПлюс}

Можно ли обязать работника возместить расходы на оплату предоставленных ему учебных отпусков? Оплата учебных отпусков является гарантией обучающимся (ст. 173 ТК РФ). Трудовым кодексом возврат таких сумм работодателю не предусмотрен, поэтому даже в случае, если данное условие определено трудовым договором, оно не подлежит применению. К такому выводу пришел Свердловский областной суд в Определении от 28.03.2006 N 33-2139/2006.

В Апелляционном определении от 04.09.2013 N 11-25893/2013 Московский городской суд отметил, что работник, обучавшийся за счет средств работодателя, в случае увольнения не обязан возмещать ему суммы командировочных расходов и средней заработной платы, выплачиваемой за период обучения, даже если условие о возмещении работником указанных сумм включено в ученический договор.

Причем перечисленные в статьях 173 — 177, 187 ТК РФ гарантийные выплаты, предоставляемые работнику, не входят в материальные расходы работодателя, которые он впоследствии сможет удержать с работника, если направит его для получения любого уровня профессионального образования за счет средств предприятия, а тот не выполнит свои обязательства и не отработает оговоренный в договоре срок после обучения, т.е. не возместит средства, затраченные на его обучение. Например, оплата ученических отпусков является гарантией, предоставляемой обучающимся работникам, а возврат работодателю выплаченных за этот отпуск сумм Трудовым кодексом РФ не предусмотрен <7>.

———————————

<7> См., например, Определение Свердловского областного суда от 28 марта 2006 г. по делу N 33-2139/2006.

Статья: Получение платного и бесплатного профессионального образования: проблемы и попытка их преодоления (Бриллиантова Н.А., Архипов В.В.) («Законодательство и экономика», 2008, N 9) {КонсультантПлюс}

Более пристального внимания заслуживает и вопрос о возмещении стипендии и других расходов работодателя, связанных с ученичеством. Этот вопрос регулируется не только ст. 207 ТК РФ, но и ст. 249 ТК РФ. Согласно данной статье в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Следовательно, нельзя в ученическом договоре прописать условие о том, что обученный работник при досрочном увольнении обязан в полном объеме возмещать работодателю денежные средства, затраченные на его обучение, вне зависимости от фактически отработанного периода. Такое условие ухудшает положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными трудовым законодательством, и завышает ответственность работника перед работодателем.

Если даже подобное условие все-таки предусмотрено в ученическом договоре, применяться оно не будет. На это обратил внимание Верховный Суд РФ в Определении от 28.09.2012 N 56-КГ12-7. Опираясь на нормы ст. ст. 207 и 249 ТК РФ, а также на положения ст. ст. 9 и 232 ТК РФ, суд подчеркнул, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, и что трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, однако ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Условия ученического договора о полном возмещении стоимости обучения и иных затрат, понесенных работодателем на обучение, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени ухудшают положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства. И значит, при увольнении работника до истечения установленного ученическим договором срока отработки с него должна взыскиваться (удерживаться) сумма возмещения расходов работодателя на обучение (включая стипендию), но только исходя из не отработанного после окончания обучения времени.

В любом случае нельзя взыскать с работника, увольняющегося даже без уважительных причин, суммы, выплаченные ему в соответствии с требованиями ст. ст. 173 — 176 ТК РФ как совмещающему работу с обучением (к примеру, оплаченных учебных отпусков или возмещения расходов на проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно). Эти выплаты являются не затратами на обучение работника, а гарантиями обучающимся, предусмотренными трудовым законодательством. Собственно, даже включать в трудовой договор или соглашение с работникам условия о возврате работником этих средств в случае расторжения договора не следует, а если они все-таки включены — не подлежат применению.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *